A Curva da Mudança, da psiquiatra suíça Elisabeth Kübler-Ross, nos oferece um ponto de partida para entender as reações emocionais durante uma transição, e a partir disso resolvi difundir este conhecimento para nos ajudar a garantir que nossas estratégias sejam implementadas com mais sucesso.

Pra começar vou explicar quais são as 5 fases da curva da mudança, as principais características que as pessoas vão apresentar em cada fase, para você identificar em qual fase a pessoa está vivenciando e melhor ainda, vou te mostrar o que fazer em cada uma das fases.

NEGAÇÃO

A negação é a primeira resposta à uma mudança, começamos ignorando a situação, incrédulos de que essa mudança vai de fato acontecer, subestimamos o seu impacto e questionamos tudo, e a real necessidade dessa transição. Por causa da paralisação o colaborador não cumpre prazos, não entrega, demora para responder e-mail, não participa e recorre a velhos hábitos de cara feia, procrastinando e questionando sem motivo de forma muito reativa.

• Por quê temos que mudar, se sempre fizemos assim?
• Como é que essa mudança vai ser possível se eu estou com tanta coisa pra fazer?
• Por quê fazer isso agora?
• Qual é o impacto e importância disso pra gente?

Feedback de Correção

Devemos ter uma comunicação clara e transparente, esclarecer todas as dúvidas, apresentar quais resultados queremos alcançar, porque vamos mudar, alinhar as expectativas, mostrar quais benefícios dessa mudança, apresentar dados e fatos consumados, escutar ativamente e ensinar.

RAIVA

Começamos a notar que a mudança está acontecendo e percebemos que vamos ter que realizar novas atividades, e reagimos de maneira negativa, com bastante resistência, ficamos bravos, irritados e frustrados com a situação. Essa raiva surge da frustração e do medo de perder nosso status, o medo do desconhecido, o medo de que essa mudança não seja positiva e nos impacte negativamente. E aí vem o sentimento de não ser capaz de lidar com essa situação. Essa agressividade vem junta de afronta, revolta, conflitos, insubordinação, atrasos, faltas, formação de panelinha, motim, pessimismo e baixa produtividade. Presos ao passado.

Feedback de One a One

O colaborador precisa sentir que pode expressar suas preocupações, sem julgamentos. Vamos abrir espaço para a escuta ativa, empatia, e abertura para o diálogo. Dando a oportunidade da pessoa desabafar, e dizer o quanto aquilo está impactando. Sem trazer contrapontos ou disputar pontos de vista. 

NEGOCIAÇÃO

A negociação representa um ponto de virada, como a vitimização não funcionou, a resistência diminui, compreendemos que vamos ter que passar por este processo, e testes e a busca por soluções alternativas se iniciam, surgem novos questionamentos.

• Será que preciso fazer isso todos os dias?
• Talvez eu não precise participar desse treinamento, porque já sei fazer essas atividades.
• Tudo bem, vou participar do processo, mas eu vou fazer do meu jeito.

Feedback de Desenvolvimento

Precisamos aproveitar essa abertura para trazer mais conhecimento, apresentar novos elementos, mostrar os prós e contras da mudança, propor treinamentos mais específicos, e redefinir as metas atuais em metas mais realistas e alcançáveis. Esse também é o momento de identificarmos e engajar os multiplicadores, que são aqueles que já estão mais abertos à mudança, e que podem contribuir com sua influência positiva.

DEPRESSÃO

Compreendemos que a mudança é inevitável, e entramos em um estágio de introspecção, onde existe uma aceitação mental, mas não emocional. Esse é o estágio mais delicado, paramos de falar e manifestar nossos pensamentos, frustrações e resistência, pois entramos no âmago tão profundo que paramos de trabalhar e buscamos uma saída de toda essa angústia, o famoso "desligamento". A introspecção é muito nítida nos treinamentos, apesar do corpo estar presente, nossa consciência se perde no vazio, se concentrando profundamente nessa perda.

Reunião de One a One

Nesse One a One, vamos usar e abusar da empatia, e oferecer total apoio e compreensão, permitindo que o colaborador processe suas emoções e encontre um significado nessa mudança. Ele precisa de muito espaço pra sofrer e nós não podemos minimizar esse sentimento de perda que ele está vivenciando. Com muito cuidado vamos abrir questionamentos de reflexão sobre a percepção de ganho e perda, reconhecendo os pequenos progressos alcançados e apresentar essa evolução, e como ela já contribuiu de forma positiva.

ACEITAÇÃO

A aceitação marca o fim dessa jornada e o início de uma nova. Porque a mudança não é um ciclo estático, a mudança é uma jornada contínua. Então já é o momento da liderança se preparar para os próximos desafios. Mas antes a gente vai celebrar o progresso que foi alcançado, vamos reconhecer os esforços de todos os envolvidos, e dedicar um tempo para entender o que aprendemos com essa experiência.

Reunião de Reconhecimento

Podemos realizar um reconhecimento coletivo, ou individual, através de um feedback, mostrando como essa mudança abriu novas oportunidades, vamos aproveitar para intensificar o treinamento e desafiar a nossa equipe de encarar os novos desafios.